绿城建设代建模式下房地产人才发展论坛—

绿城建设3年内力争代建项目超150个聚焦人才发展

主题①：绿城建设代建业务模式介绍及战略发展布局

　　尊敬的各位来宾、尊敬的各位朋友，大家下午好，下面请允许我代表绿城建设管理有限公司向大家介绍绿城目前的代建业务发展模式。

　　绿城集团创立于1995年，自公司创立以来，绿城坚信“讲正义、走正道、得正果”，坚守社会责任与业务，致力于为城市和历史留下的建筑作品和温馨的园区服务，在绿城17年的发展过程当中，以高品质的项目开发参与并推动了全国50多个城市的城市化进程和品质的人居建设，绿城的品牌价值已经达到80.08亿元，并连续七年进入中国房地产综合排名实力前十名，实现了跨越式的发展。

　　绿城作为中国领先的品质房产开发商，现在已经除托管以外，拥有上市公司4038名员工，土地储备已经达到了3680万平米的建筑面积，城市品牌价值已经达到80.08亿。绿城现在旗下大家知道，绿城是一个在香港整体上市的上市公司，旗下拥有绿城房产建设管理有限公司、绿城控股公司和置业公司。绿城房产建设管理有限公司是全面传承绿城文化理念，整合绿城现有品牌资源及管理资源，与外部资源进行广泛的合作，提供房地产项目开发管理和品牌输出服务，与合作伙伴共同创造城市美丽的专业的房地产开发有限公司，绿城建设管理有限公司成立于去年9月25号，到6月底项目已经达到三百个，已签约项目已经达到45个，已签约项目可售金额已经900亿，以法律形式锁定的代建金额达到53亿。

　　到现在为止绿城建设管理公司总的人数已经达到847个，里面主要的人员构成来自于绿城集团的一批营造师，因为是去年下半年组建，到今年有19个项目在售
，可售金额超过140亿。

　　趁这个机会也向各位领导、各位专家介绍一下绿城建设的一个远景，今天上午我们邀请了贾教授、虞教授一起共同研讨绿城建设的一个发展战略，也讲到了绿城建设管理有限公司一个缘起，主要的缘起我们把它归纳为总体来看，绿城认为让更多城市居民住上更好的房子，是开发商必须坚持的历史责任，绿城品牌17年的积淀，使得绿城具有了挖掘品牌价值整个作业能力，对外承担代建业务，服务更多城市居民的前提。

　　上边也分析到了，由于这一轮的宏观调控，也根据中国城市化进程的特点，以及目前中国居民对房地产的一种需求，认为房地产行业投资开发相分离的趋势会越来越明显，所以代建业务必然会成为中国今后房地产开发的一个重要模式。（图示）“为更多的人造更好的房子，创造更多城市的美丽”，这是绿城及绿城建设的两大企业使命。

　　我们认为房地产行业在国内按照现有的模式发展已有近20个年头，在近20年里资金和土地一直是房地产业务模式的核心要素，上午我们虞教授把它定义为从原来的土地开发转移到以房地产建设开发为主体的一个核心转移。通过17年的倾力与总结，绿城认为在下一个20年乃至更长远的时期，政策环境、融资环境、土地市场环境都不可能重复前20年的投资，当前的宏观调控就是在佐证随着经营环境的变化，房地产行业的业务模式会发生根本性的变革，全球的房地产开发企业会向专业投资商和专业开发商两个方面进行分离，前者的经营因素依然是资金与土地，而后者则是品牌、管理、团队、服务理念和资源整合能力的要素的集合。认识到业务模式的变革，如何做好未雨绸缪的应对，是绿城必须前瞻性准备的课题，我们通过对自身核心要素的客观分析，资本运作和土地投资能力，绿城在行业内核心竞争能力是营造的能力和品牌的能力。

　　大力拓展代建业务与外部投资资源与土地资源相结合，限度发挥绿城品牌、管理以及专业团队的价值创造能力，打造中国旗舰级的专业地产开发服务商
，就是绿城在中国房地产业务模式即将发生根本性变化的前夜的战略性转移，而这个核心载体就是绿城房产建设管理有限公司。

　　（图示）不知道在座的贵宾有没有听清楚，特别是我们一批人事专家，就是我们认为通过这一轮房地产宏观调控，国家下一步必须为引领中国近20年以来传统的既是投资商，我有钱把地买来，地买来以后我自己做，我爱做什么就做什么
，这种粗放式的开发模式已经逐步在过渡到以投资和专业开发相分离的一种新的开发模式，这样就产生了目前绿城建设是专业与投资开发分离以后家专业开发商，刚才也跟大家讲到了，就是从去年9月25号组建到现在短短近十个月时间，这样的业务的发展模式完全适应市场，又蜂拥而至，正式签约和落地项目已经达到45个，可售接近900亿。
　　（图示）这个是目前绿城建设的组织架构，一个是本级，现在相当于八个中心级的业务。第二个是区域公司，下面是项目公司，三级架构，比较简练，而且从业务角度来讲，直接可以通过区域公司的支持传导到项目公司。
　　（图示）这个是绿城建设管控模式。今天下午我们集中研究、讨论的是关于人才建设的问题。从去年9月份到现在十个月时间，我前面跟大家所报告，主要是通过老绿城有相当一批营造经验的一批队伍加入到绿城建设管理有限公司，实际上项目非常多，我们需要内聚外引，大量的符合我们发展需要的人才，再辅之于平时强化培训，我们认为绿城建设要贯彻今后的发展战略，培训辅之于人才成长的必由之路。这个是绿城建设主要的业务类型，主要是替政府做保障房，替社会上有地和有钱进行代建，或者是今后由我们主动去对接项目。第三方面就是资本代建，就是资金改建。
　　（图示）政府代建盈利能力不强，为什么我们要代建？现在已经建了700多万方，根据董事长宋卫平先生的说法，我们要建全国一流的安置房，提升整个区域的品质。我们认为绿城作为品质开发商，绿城建设企业文化是完全承接了绿城的企业文化理念，所以我们替政府做安置房也好、保障性住房，这是我们履行社会责任的应尽义务。现在我们还替央企，国家开发银行的金融公司也是做全面的安置房。
　　（图示）这个是目前的合作情况。商业代建，商业代建的合作的基本原则是我们委托方负责筹措项目所需要的全部资金，拥有项目开发商的投资决策权、监督权，绿城组建项目管理团队，履行项目委托开发的职责和业务，根据合同的约定行驶项目经营管理权，这个是合作基本模式。就是从目前项目前期，到设计，一直到工程营造、营销、售后服务全部由代建来完成。
　　（图示）这个是项目管理的架构团队。团队主要是我们派的，我们跟委托方有一个基本的约定，根据基本约定的一个人员经费由我们负责派驻团队。项目公司财务资金原则上是不管，我们采取外聘管理的方式进行。
　　（图示）这个是物业管理和园区生活服务体系，这个也是绿城给甲方提供导入的另外一项增值服务。资本代建是我们代建业务的重点方向，绿城建设积极探索与金融资本、其他行业外资的合作模式，为进入房地产行业提供项目投资和运营管理的专业合作平台，绿城建设已经包括银行、房地产投资基金、财务投资公司等在内的投资机构进行深入的沟通，批资本代建项目即将落地。上午虞教授说我们项目合作已经前移到拿项目。发展至今，绿城建设项目拓展工作已经打开了良好的局面，跟各位人才专家汇报，现在我们项目量是很大，每天都会承接很大量的项目来源。未来代建业务的发展规划，关键是规模成长，实现快速规模化发展，将是绿城建设公司未来的主要经营方针，未来绿城建设业务拓展的规划基本方向是大力拓展保障房、安置房等政府代建项目，持续、快速拓展商业代建项目，积极探索落地资本代建项目，三年内实现代建项目超过150个目标，五年内成长为国内业务规模位居前列的专业房地产开发服务企业。从现在开始我们十个月已经45个，而且现在的影响面已经扩大到150个项目，所以三年内要超过150个项目应该没有问题。品质和品牌，品牌建设的维护是绿城代建模式得以持续发展基础，绿城建设将投入大量精力，持续提升代建项目的营造品质和服务品质。效率效益，绿城建设将按照现代企业制度，对表国际一流企业进行管理核心，总部、区域公司、项目公司三级管控架构，将限度地促进管理的集约化，实现高效率的管理，为社会、项目委托方创造出更好的效益，也使代建业务模式的盈利能力得到充分的体现，三年内力争实现上市。因为绿城的代建业务是高级的现代服务行业。
　　（图示）这是我们一个基本的项目拓展的规划和整体的需求情况。根据这样一个量，所以我今天非常想跟各位人才专家建议和讲的话，有这么一个企业，它的主营业务非常好，而且在引领中国一个行业里边的一个新的商业模式，它的盈利能力非常强，它具有非常好的文化价值理念，始终把员工作为资产，而且是所有公司开展运营的出发点和归属点。我们把员工的学习成长与进步，作为我们的主要业务，这里可以负责任跟大家汇报，绿城建设目的是为了全体员工的学习、成长与进步，为了员工的学习、成长与进步，因此我们投入相当的经费，让员工去过上更好地生活，让员工去孝敬父母，让员工去培养自己孩子的成长，接受的教育，让我的员工从自身成长角度讲，会逐步成长为中国社会的一个公民，不断他的道德水准还是专业技术水平，为了这个目标因此我们要投入相当的成本，这个需要我们通过一定的商业运营来获取相应的利润。我们不是为了盈利而来招聘我们志同道合的各位同仁，我们实际上是为了各位同仁的学习、成长与进步，进行有效的展开商业运营，这个之间跟一般的所谓西方经济学里面人力资本、人力资源定义是不同的，我们的部门里面不是人力资源部，我们叫本体建设部，因为我们认为人是公司所有成长里边要素，人是公司存在、发展与做强做大的理由。我们认为所有事情和所有产品的背后就是人，什么样的人能造出什么样的房子，什么样的人能造就什么样的公司，所以今天我们请各位人才专家和各个人才公司的领导来参加这个会议，帮助我们一起来网罗中国甚至天下有志于一起努力做这样一个事情的人我们来同道做事，只要有这些同道的加盟我们都非常欢迎。这样的模式、这样的理念，而且我们的员工收入也普遍还比较高，我们的福利待遇也比较好，我说过了，除了我们很多福利待遇超过国有企业，包括我们这里有家属的午餐补贴、住房补贴、交通补贴等等，就是大家想得到的补贴我们这里基本上都有，同时特别重视员工队伍的建设，我们每年两个重要的会议，一个是12月30号的年会，第二位是每年5月1号的员工座谈会，这两个会议号称是“绿城天下号会”，在5月1号员工提出合理化建议，包括9：30上班，周三不上班、休息，只要是合理化的建议我们都是全面采纳，只要有利于员工身心健康、健康成长的规划建议我们都会合理采纳。所以这样的公司我真的希望中国在这个行业里面甚至行业以外这些有志于做这些事情的同仁尽快加入。

　　绿城自成立以来，坚持讲道义、走正道、坚持品质发展之路，十多年的积淀让我们有能力为更多的人造更多的好房子，而众多实力合作方让我们有机会共同创造城市的美丽，以更高的品质、更低的成本，更高的效益，持续赢得社会的认可、历史的肯定。

　　我的演讲完了，谢谢大家。

绿城建设管理公司总经理曹舟南

主题②：绿城建设人才发展现状与展望

　　尊敬的各位来宾、各位同仁、女士们、先生们，下面由我向大家汇报绿城建设人才工作。我汇报的主题是“绿城建设值得托付梦想”。分三个部分，绿城与本体建设、绿城本体建设现状、绿城本体建设规划与展望。

　　经过17年的发展，绿城集团从1995年的两个项目，发展到2011年150个项目，从杭州走向中国，目前进入50多个城市，员工规模从15人发展到4038名，销售额连续两年超过500亿。得益于绿城17年的深入积淀，受益于集团公司各片区、各项目公司的关心与支持，依托全体员工的辛勤努力，绿城建设管理公司自2010年
9月25号成立至今，经过9个月的实践，项目拓展、项目落地、队伍建设、经营管理各个界面总体良好，截至6月30号，实现了45个对接项目的签约，累计760万方的建筑面积，890多亿可售金额。

　　绿城是家怎样的企业呢，它是一家以商业模式运营的社会公益企业，它可以做中国具价值的房地产企业为自己的愿景，它通过实施商业代建，让更多中国家庭住上绿城高品质的房子。它认为培养的员工是企业运作的首要目标，我们的核心的价值观真诚、善意、精致、完美，我们的使命为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富，绿城人是一群怎样的人？我们是理想主义的实践者，以人为本是我们根本的认知，我们提倡与人为善，仁爱求真，我们追求认真、追求精致，我们相信讲道义、走正道、得正果。

　　我们选择怎样的同仁？绿城建设的员工有着非常明显的特色，他们的目光清澈、意志坚定，作风严谨，行动明快，心思缜密，这是我们关注的重点所在。我们相信任何一个成功者的共同特征是认真、投入、真诚、善意，绿城人只能是认真工作者的会聚，我们管理与判定员工的基本准则是你是否很真诚、善意地去工作，去追求精致、完美的工作结果，我们坚定同道共识，方为同仁。
　　绿城建设是全体绿城人的公司，绿城建设从去年9月成立以来，现有员工人数已经超过500人，其中从绿城房产集团抽调各专业骨干118名，包括助理经理及以上人员56人，绿城房产集团成熟的员工队伍，是代建业务拓展为坚实的后盾
。依托集团的员工队伍，绿城建设通过面向实习营计划，与合作方、委托方团队的合作融合，以及关键岗位的定向引进筹备和集团的调配，多方面吸纳人才加盟，迅速扩大我们的员工队伍。
　　人才引进。高端人才我们采用了定向引进，基层员工采用内部推荐、网络招聘、校园招聘、专场招聘，经过考核录用的初步人才通过培养与融入，输送到各个关键的岗位。
　　员工的成长是公司存在的理由。宋卫平董事长说，的企业以精致的产品作为对社会应有的贡献，精致的产品又只能由认真工作的员工生产出来
，所以培养人才和造就的员工是企业内部运作的首要目标。绿城始终坚持将企业管理为学校，因此在绿城陪同期间等同于甚至优于工作，我们目前已经形成了覆盖员工职业生涯全周期的培训体系，以及以提升关键业务领域职业能力的专项培训体系，为员工职业生涯的发展提供了坚实的基础与保障。目前，各类专业培养项目、专题培训课程及溶解在日常工作中的培训、大课培训构成了较为完善的培训体系，2011年上半年我们累计培训了4683人次。
　　新员工培训，理想计划新员工培训，我们的目标传承理念，员工的成长与进步是公司的要务，新员工是公司的新生力量，为促进新员工对公司的全方位认知和了解，坚定职业选择，传承绿城理念，加快融入公司氛围，成为同道共识的理想主义实践者，公司定期举办“理想计划”新员工培训，创新新员工培训的组成模式。
　　重点培训项目，青干班，是一个系统发掘、培养、筹备经理后备人才的综合培养工程，是涵盖了课程培训、实践培养及职业塑造等多方面、立体式的培养项目，青干班是绿城的“黄埔”，作为绿城青年经理人的摇篮，是绿城后备能力蓄水池的工程。
　　重点培养项目“彩虹计划，彩虹计划是一个系统的发掘、培养、输送项目总经理队伍的战略性人才培养工程，是以课程培训为基础。

　　（图示）彩虹计划在工地上实践。
　　（图示）曹总在彩虹计划上的演讲。
　　（图示）大课培训、专题培训，日常的大课和专题培训一般由各专业中心、各项目公司组成，在绿城周四是固定的学习日。这是人才发展的岗位体系，绿城建设现有的岗位体系将所有岗位进行了分层分类，划分为11个层级，11个族群，43个序列，形成了一条管理通道和42条专业通道。
　　绿城的多重职业发展通道，多种职业发展通道对员工提供了多维发展的路径和持续成长的空间，工作者理应是工作成果的享有者，员工激励保留，薪酬核心理念与文化的导向，使员工在工作中实现人生价值的同时，分享企业发展和创造的社会价值和行业价值，不断满足员工更深层面的内在诉求，落地员工利益是位的策略，建立效率优先兼顾公平的分享机制，不断优化薪酬福利机构，保持其竞争性、公平性、保障性，关注员工的工作生活品质，给员工家庭、员工身心健康更多的关怀，使员工在获得物质财富的同时取得更多的精神财富，让员工成为快乐的工作者。
　　激励分享体系，我们全面的薪酬涵盖了基本年薪、绩效奖金、经营奖励、专项奖金、福利，这是我们的薪酬福利体系、绩效考核体系、承接体系。
　　绩效管理，公司的薪酬与激励体系与绩效密切关联，目前我们形成一套基于企业战略的绩效管控体系，通过企业战略目标的分解落实，实现部门与员工绩效目标的一致性，通过绩效考核与反馈，为员工个人素质的提升及其职业生涯提供保障和依据。
　　绩效管理，通过签订绩效合同，将绩效指标与工作目标层层分解，落实到每个员工身上，实现绩效管理的全员参与。
　　管理者要始终关心公司有没有笑容，宋卫平董事长说，我们的本体建设除了队伍的培育发展外，还包括了员工的身体、员工的生活、员工的家庭，关乎员工生理及精神双重健康的方方面面。现在社会提供的资源与福祉达不到理想状态，公司应该组织力量形成帮助、分享、支持系统，　在不干涉自由的前提下，建立“员工之家”，形成从理念、制度、流程到行动的员工生活服务体系，真正实现以人为本这一根本。所以各级领导通过面谈了解员工的需求，并尽力去帮助他们解决实际困难，建立高效、愉悦的工作氛围，让大家都能在轻松、愉快的氛围中工作。曹总经常提出的我们要“快乐的工作”。
　　绿城员工的关爱。作为员工关爱的基本保障，公司建立了完善的福利体系，除了常规福利外，增加了家属营养补贴、员工父母健康体检，我们将关注的目光辐射到员工的周围，真正体现了家的关爱，有法定的福利、公司的福利、工作的福利。
　　“员工之家”的建设，目前对员工及其家属的健康关怀，员工日常伙食的管理，节假日的活动，周三活动日、 5.1座谈会及年度奖励旅游已经构成了“员工之家”的基本要素和特色，公司将通过持续的优化和改进，不断充实“员工之家”的内涵。
　　（图示）这是我们的五一座谈会，这个相当于政府的“人民代表大会”，国有企业的职工代表大会，是一个非常重要的会议。作为公司员工满意度建设的重要平台，五一座谈会始终秉承绿城关爱员工的优良传统，通过全方位的途径征集员工的意见，及现场沟通反馈的方式，听取员工的心声，优化团队的氛围。
　　旅游奖励，节假日的活动，这是6.1的亲子活动，团队活动、七夕节活动、家属的体检，指定绿城医院。

　　第三部分承接战略，优化体系。自2010年9月份创立以来，在不断不到一年的时间，绿城建设的商业模式得到了业界的极大的共鸣，业务呈高速增长的态势
，到2013年项目预计将突破150个以上，团队总人数也将突破五千人，管理区域将进一步深入到华东、华北、中部、西部等地区，业务的拓展对人才的储备及地域的合理分布提出了更进一步的要求，我们将全力以赴引进、培养各类人才，造就一支有理想、有创新、有能力、有担当的项目经理队伍，来充分适应代建业务的发展。为此，公司将进一步优化三级管理的架构，通过完成全国性的区域布局与城市平台公司的组建，将本部专业管理职能、运营管控职能分解延伸到区域公司，实现公司本部、区域公司、城市公司合理的分工，根据区域的成熟程度，逐渐转移管理重心，重新划分管理权责，充分充实区域专业管理的力量，有效支撑公司战略目标的实现。

　　（图示）完善培养体系。人才的大量引进对员工的培养同样提出了更高的要求。公司将通过对培训内外部资源的进一步整合，对培养对象做进一步的细化，通过分层、分类的培养实施聚焦领导力、专业能力、核心能力的培育。同时，也使得我们引进的中高级人才能尽快的完成绿化工程，加速融入。
　　（图示）优化激励机制。通过以目标任务导向及时兑现，合理拉开奖励差距的考核激励机制，来调动员工的工作积极性，确保工作发展战略目标的实现。

　　后，我们真诚地希望与在座的机构进行合作，我们欢迎志同道合行业精英加盟，我们共同成长，共创梦想。

　　谢谢。

绿城建设管理公司副总经理蒋玉奇

主题③：房地产行业发展趋势

　　各位领导，大家下午好，很高兴刚才我们曹总跟蒋总介绍了绿城建设这样一家房地产行业的企业它的所思所想和它的发展的一种构想。

　　我们每一家企业都是房地产行业里面的一员，而行业的发展又取决于市场的变化，而市场的变化取决于政策，所以我这里给大家从上层、从宏观的角度做一个介绍和分析，房地产的政策、房地产的市场、房地产行业，希望这样一个介绍能够有助于我们大家对绿城建设发展的模式和前景的一个了解。

　　我们经常说政策市，中国的房地产市场、资本市场是典型的“政策市”，这个政策到底发生什么样的变化，未来的前景是什么，我们怎么样看待这个调控政策？这是我想讲的点。第二点就是市场的走势，在政策的作用下，市场的变化已经在深刻的发展，这个前景和动态会如何。第三个市场变化以后行业肯定要跟着变化，过去这些年行业快速的发展，得益于市场的繁荣，而市场繁荣的背后是政策，而现在市场发生了变化，政策也是发生了变化，政策我就不展开讲很多
，只是讲我一个基本的观点，就是对房地产政策我们到底怎么看，近几年调控越来越严厉，不断在加码，媒体讨论也比较多，大家关心就是房价什么时间跌，再一个政策调控什么时间见效，调控以后这个行业是不是要发生重大的整合，优胜劣汰。我觉得媒体关注的政策是有点偏袒，因为媒体关注的重心就是价格跌了没有，跌的够不够，老百姓满意了没有，这个目标我估计是不可能实现的，事实上政策也没有这样的定位和要求。

　　房地产政策我们整体上理解，它是房地产的一个出发点，就是我们这个房地产业、房地产市场就是政策培育出来的，现在政策要调控它，也不是要扼杀这个市场，消灭这个行业。我有一个比喻叫天使和魔鬼，房地产来到我们中国实际上也有是十几年的历史，怎么来的呢，就是政策请出来的，本身这个行业和市场就是政策培育出来一个天使，后来政策不断的发展，发现天使有魔鬼的性质，所以要不断的对它进行约束，这个约束事实上不是把这个天使送上断头台，而是在约束它的魔鬼的属性的同时，让它继续做天使的贡献。所以从这个意义上来说，房地产经济支柱的作用是没有动摇的，社会重心和政治基石的重要性也是没有动摇的，所以下来的发展，调控下的生存将是一个常态，首先是要生存，第二个是在调控下的生存。

　　我们说今年的调控就可以看出，因为要求各地方确定控制房价的目标，各地方确定下来是以GDP或者是人均可支配收入作为一个参照，不要超过它，所以它也是一个继续发挥作用，继续增长的态势，而不是说让这个行业产生负增长或者是房价大幅度的下降。我还有一个比喻，我们平时理解这个政策没有产生效果，就是说房价没有下跌，或者这个行业没有倒下去，事实上就是我们对政策的理解有偏差，我有两只手来比喻的话，就是说政策跟市场是两只手的关系，我们平时理解可能觉得它是一个扳手腕的关系，就是你死我活，政策胜利了还是市场胜利了，05年到现在如果单纯看房价的话，是越调越涨，好像是市场胜利，典型是总经理说了算还是总理说了算，事实上就是典型把这两只手看作是一个对立的关系，事实上不是，事实上它是一个除了扳手腕以外，两只手还可以有其他的关系
，比如说是一种牵手的关系或者是握手的关系，跟刚才我说的天使跟魔鬼的关系结合起来理解，我觉得可以准确、客观、全面的把握政策的导向和要求。因此我们对宏观调控的政策既要高度的重视它，但也不能完全地对行业和市场失去信心
，这个也是过去这些年我们发展的一个基本事实。这个背后的原因就是我刚刚讲的房地产业作为一个经济支柱、社会重心和政治的基石，它的情况是客观存在的
，不会发生变化的。

　　下一阶段的政策我估计是这样一种趋势，目前看来有三大类，一类是限政，就是限购、限价、限贷等等，限政是必然要做调整，这个调整就是说把它作为一个临时的措施，逐渐的进行优化，不一定是放弃，当然现在近还提出要扩大限购的范围，但是它不是一个长久的措施。第二个就是保证，保证性的政策，保证性的政策今年作为一个政治任务，规模极其的巨大，甚至“十二五”期间有3600万套的保障房要建设，这个是必然的，但是模式上、制度上、政策上还有待于逐步的落实和完善，绿城建设也参与了这个过程。第三类的政策是税政，就是今年开始试点的房产税，税政肯定要有序的跟进，我觉得在明天、后年或者是13年开始新一届的领导上台以后，必须是限政有所退出，税政有所跟进，这才是行业发展的一个长远的保证，有退有进，结构优化，这是未来发展的方向，这是政策一点个人的观察与思考。

　　关于市场的走势，我们过去提出过三种方法，一个就是追随宏观调控的政策指向，就是看宏观调控来确定对房地产的市场的影响。第二个是观察宏观经济运行的的走势。第三个是看人民银行的货币政策松紧程度，这个也可以从我们目前的政策调控的力度上表现出来，像目前的话物价在高位，表明宏观经济的紧缩不能放松，经济运行是在高位回落，稳定的状态，所以进一步地紧缩可能就会留有余地，不会再进一步的紧缩，所以现在中央也已经提出控制物价作为重心，但是经济增长要忍受一定的物价的存在，就是表明不能已经再紧缩很多了，再紧缩很多就是到下降的区间了。

　　金融的政策我们看到准备金率和利率都在提高，紧缩力度很大，所以表现出收紧的趋势比较明显。结合我们刚才说的三个办法，就是听、看、感觉，听调控政策的声音，看经济运行的状态，感觉金融的松紧程度。结合起来来看，2011年的市场的走势将会是比较调整的状态，成交量持续的低迷，非住宅一些，一线城市压力大，二三线城市受益一些，成交价格整体稳定，但是区域和项目会出现分化，大概在下半年会进一步的表现出来。因为我们从存量，这是杭州主城区的可售房源、宁波的可售房源来看，都已经快速的恢复到08年金融海啸出现的时候市场不景气时候的状态，短期的调整之后会继续下一轮的周期。

　　第三步，房地产发展的阶段论，05年以前我们用了15年左右的时间培育市场
，万科、绿城都是在90年代初创立和发展起来的， 05-10年是调控期、调整期和反思期，反思到现在仍然是一个处于这个过程里面，10年以后是产业的成熟期和成长期，不是大家都能赚钱，而是优势的企业脱颖而出。所以在这样一个成熟阶段，我们企业的模式必须创新，在下来的发展过程里面，我们现在一直在讨论政策和市场调整下面，房地产的潜力是潜力无限还是风险巨大？都有说法，说潜力无限的说还有几十年的快速发展，说风险巨大说马上会有50%或者是80%的价格下跌，对这些问题的思考和回答，可能就是这个行业和产业成熟的标志，也决定着大家的发展的方向。
　　从近的公布的情况来看，各优势企业的确没有受调控太大的影响，而是在继续快速的成长。实际上就表明在严厉的调控和市场进入调整之后，正是有利于创新型、优势的企业大规模进一步提高它的市场占有率。我的观点是这样的，潜力巨大是存在的，是客观的，这个主要的原因有几个，一个是城市的集聚，人口
、产业、财富、基础设施和公共服务向城市集聚的进程并没有丝毫的放慢的脚步
。这里面我就不展开说了。第二个潜力巨大我是财富积累的角度来看的，我们可以观察到很多，我这里提供一个总的数字，比如说我们的GDP在00年是9.92万亿
，不到十万亿，05年18.23万亿，10年39.8万亿，这样一个五年翻一番还要多的增长速度，社会的总的生产力，社会的货币M2增长这么多， 00年是12.19万亿，05年就是26万亿，到了10年就是65亿，现在是75、76亿这样一个增长速度。财政收入更惊人了，00年是1.27玩意，05年是3.16万亿， 10年是8.31万亿居民储蓄、可支配收入、外汇储备就不一一展开了，整个社会的财富在快速的增加，当然分布不均，越是分布不均对投资和积累的要求就越高。
　　第三个主要的推动力量就是人民币的对外的。对外的的步伐也是十分惊人的，从05年7月的8.1多，到08年是6.8元，金融海啸以后管制起来，10年开始又放松的话，我们现在已经是6.4元左右了，所以步伐在加快，人民币跟房地产有什么关系呢，就是海外资本会大规模的进入人民币的资产，就是流入国内，虽然现在进行强烈的管制，但是还是通过各种渠道大量的资金进入中国。
　　与此相对应是对内的贬值，就是通货膨胀，通货膨胀的幅度也是十分惊人的
，如果是连续算下来，事实上货币的对内的贬值速度也是很大的。外部有钱要买人民币资产，中国人有人民币要想办法变成资产，让它不贬值，想想大家过去十年购买力下降的速度是十分惊人的，所以我们在通货膨胀比较严重的一个时期，老百姓的投资的欲望、保值增值的欲望也是很强的。所以房地产投资是客观存在的，我们现在可以通过各种限制速冻这个需求，但是它不能消灭这个需求。所以我这里说它是速冻了需求，还是雪藏的需要，需要被雪埋起来，我们国家的任务就是驾驭这个城市社会驾驭一个富裕的社会投资，进行正确的引导和疏导，而不是一味的限制，这是从潜力来看。
　　与此同时风险也在加大，泡沫形成的过程中产生了巨大的风险，既看到它的天使的模样，又看到魔鬼的性质。在未来十几年时间，政府、企业、家庭都必须与泡沫共舞，这个是没办法选择的，跑不了的，我们一些校友同学讨论，说泡沫是很危险，我说的选择就是与泡沫共舞，你逃不掉的，你要到海外去，海外都要到中国来，除非你没钱，我们又不愿意没钱，所以下来政府的任务就是完善制度，想办法抑制泡沫，加强保障，疏导投资，调控不会结束，不会放松，只能是进行完善，作为行业的话，必然要告别靠土地和房地产价格上涨来盈利的这种暴利的方式，而是采取分工合作、优化模式和提高效率的方向，绿城就是率先做了这方面的尝试，绿城建设就是这种模式的创新，共同创造城市的美丽，为更多的人造更好的房子，真正为社会谋求价值，这样的模式是代表了行业的发展的方向。
　　作为企业这个层面来说就必须是修炼能力、提升品质、创造价值和服务社会
，这个是曹总介绍的时候绿城建设所追求的。作为家庭这个层面我们应该是适度的消费、理性的投资，优中选优，动态组合，想办法在这个泡沫形成过程里面享受这个泡沫的美丽。

　　这个想法供大家参考，谢谢大家。

浙江大学教授、博士生导师贾生华

主题④：房地产行业人才现状和引进思路

　　绿城的各位领导、各位来宾，大家好，也很荣幸能代表中国的招聘行业跟大家去分享一下房地产行业的人才的现状以及一些思路。

　　我会从招聘的趋势，房地产行业的薪酬待遇大概的对比情况，工作分布的情况，不同人才在不同性质企业的分布情况以及大概的岗位受教育程度来跟大家做一个报告。

　　首先中华英才网在中国大陆地区有一个CEI指数，这个指数在100以上说明这个行业还是相对活跃的，其实我们跟踪了近几年，我们发现一个这两年房地产行业发展非常迅速，之前我们中华英才网合作比较大的行业，像IT和金融是排在前面，这两年房地产迅速超越这两个行业，成为活跃的行业。大家可以看到，IT是162，电子140，房地产是163，而整个行业的指数是136，可以看到房地产行业人才的需求是相当高的。刚才两位教授也跟大家分享了，为什么在金融危机之后4万亿投资拉动之后，为什么房地产行业尤其是现在宏观调控之后房地产行业招聘需求还那么大呢，其实我们也帮很多房地产公司做了很多人才工作，全国各个城市，全国345个地市都发现有大量的在建项目，大量的保障房项目，大量的前期拿地后期推进的项目，对人才有比较大的供需的矛盾。其实从更大宏观形势来看，国际上这两年尤其是今年刘易斯拐点，贾教授和虞教授比我知道的更多，也就是说中国劳动力人才的形势，其实从2010年开始，基本上叫黄金劳动力人口从16-59岁已经从值慢慢开始下降，在房地产这个行业这两年爆发式成长的阶段，房地产行业的供需矛盾尤其是比较突出的。

　　（图示）来看薪酬待遇的情况，大概从房地产这个大的领域分成了三大块，房地产开发、房地产服务与房地产室内设计等等，明显可以感觉到在房地产行业
，房地产开发这个领域薪酬待遇相对于其他两个板块是的。在工作经验上来看，我们可以明显的感觉到，从我们大概区分了从0-20年左右的工作经验，明显可以看到房地产开发建设与工程这个领域三五年以上的从业人员的分布是的多的，这个行业相对来说对成熟人才的需求更为强烈。在企业性质上来看，中国目前这个体制下，目前的统计人数来看的话，仍然是外资行业的分布比较少，在国企这两年是民营和私营企业中慢慢的比例在逐渐的增加。从职位类别来看的话，房地产开发绿城建设这块来说，我想他们对于很多技术类的人才、经营管理的人才，我想需求可能相对来说也是符合这样一个大的趋势，下面的占比还是比较高的，相对会更高一些。当然从受教育水平，这两年房地产很多企业都是在抱怨说“受过良好教育”，很多都说211类的人才确实是偏少的，房地产开发类的企业本科以上占比是46.58%，绿城建设那边本科以上的人员占比有多高，这是一个大趋势，甚至万科比例已经高达70%以上，这也给我们提出了更高的竞争要求，如何能够使我们将来随着绿城建设的快速发展，吸引到更多、更好受过良好教育的人才来加盟绿城。

　　我们根据中国的CEI的指数来说，我们发现了一些数据的分布了特征。针对这些房地产行业目前人才的现状，我们有哪些演进的思路呢，我们简单地做了一些筛选。首先我想我们行业人才的变化趋势明显感觉到我们总结了几条，是人才的外显含金量的水涨船高，以前是大专可以，现在明确提出不要了，需要更好素质的人才，甚至提出211、985，提出更高的外显的含金量的人才。另外从万金油型的人才逐步转向专家型的人才，这个其实是非常符合房地产行业目前一个大趋势性的一个动作。第三个特点行业外的人才入行越来越偏难了，因为刚刚绿城建设的老总也提出过，其实以前的房子谁都能盖，也不讲究质量，在讲究品牌的时候，外行的人在内行成功的概率是越来越低的，尤其在一些专业的岗位上。第四个当然说基于企业口碑成为求职者应聘的趋势，其实中华英才网我们一直从00年以后连续九年做了中国雇主的调研，我们有一个著名的搞人力资源，有个CBCD模型，个“C”代表文化，这是绿城的强项，尤其是宋总讲的一些东西上升到哲理的高度，是具有很强文化的企业。第二个“B”就是品牌，第三个“C”就是福利待遇，整体的薪酬待遇，第四个“D”就是职业发展。口碑因为现在房地产圈随着流动性加大，一个企业好不好其实很容易被同行所知道，被同行的求职者所知道，如何在求职者这个群体中营造一个口碑的传播，这也是下一步我们同仁跟绿城建设共同去探讨的一个话题。

　　绿城需要理想计划，需要从大学生中挖掘很多高素质、具有可塑性的人才，但是我们同时也需要大量成熟、有经验的、能够跟理想计划里面的人才搭班子的这样一些人才，我也大概做了一些对房地产行业人的离职意向人的分析，到底有多少人有离职意向？完全没有考虑到离职，这个占比不高，百分之十几，有10%
的人说我不会考虑，3%的人说没有考虑过，有15%的人说我近正在考虑这件事情，我正在把简历更新，正在招聘网站上更新简历，有63%的人正在等机会，正在看机会，我想的话，我们绿城建设明年要想实现招聘三千人的计划，其实更多的人要从这15%和63%中获取，这个占比高达70%多。

　　我们从房地产这个行业，人才异动的影响要素，简单总结了一下，绿城做人才工作做两个方面，一方面是留，一方面是招，一方面想方设法吸引别的人才，随着绿城的规模越来越大，别的企业也在吸引绿城的人才，从留人的要素来看，绿城的品牌，绿城在浙江地区就不用说了，我曾经在公司内部做过调研，有多少人支持绿城，大概抽样了一下，其实绿城在华东没问题，在其他地区绿城公司品牌需要更响亮，让更多的人认识绿城是中国房地产行业的一个佼佼者。这个也是众多人才机构将来帮助绿城吸引人才的一个核心的卖点。竞争性薪水，其实这个不好特别强调，你说高一点点，有时候项目逼急了，你可以高一点，他可以高一点，他还可以再高一点，这个是水涨船高的概念。职业发展，是一些培训体系
，这是吸引求职者的核心要素。团队氛围，我觉得绿城给我的感觉，以前我对绿城的了解不是特别的多，这次来到杭州分公司，杭州分公司总经理给我介绍了一些情况，我突然发现绿城是这么一个企业，为什么绿城以前这么低调，所以我想绿城理想计划也好，它的青干计划也好，彩虹计划也好，还是拜师计划，其实都是非常好的东西，我相信只要我们坚持做下去，我觉得绿城离我们这个行业的甚至前三，甚至赶超招保万金是一个时间的要求。
　　项目变化、职业瓶颈、薪酬，绿城要想作为房地产行业领军的企业，薪酬的数据人力资源部每年需要去跟踪一下，不然你会发现当没有跟踪，你走在别人后面的时候你会很被动，因为当你发现问题，你再去变的时候已经晚了一步。管理问题，因为大家都说，其实管理的问题80%是源自沟通的问题，我想绿城的话，我们目前团队其实大家还是非常的开放，非常包容，尤其是这次人力资源这样一个万人大会，我觉得这是我参加的很少见的几家地产企业举办这么大规模的人力资源会议的企业，这说明我们的团队很开放，能够去吸纳很多事物、很多新鲜的东西。
　　我们也来看一下其他的行业标杆他们是怎么做的，因为这些企业都是中华英才网的合作伙伴。其实大家有些东西是相同的，比如说忠于职守，万科的新动力计划已经持续很多年，帮助万科沉淀了很多的人才，中海的“海之子”计划，很多董事、一个地区的董事都在30岁上下，我已经见过好多位了，中海通过“海之子”计划给自己沉淀了大量的精干的人才，对公司的忠诚度、文化的融合度是非常高的。虞老师讲的话我是非常的认同，将来的理想计划人才的比例我建议可以迅速提高，但是要重视理想计划里面学生的质量，只要你招到那些能够符合绿城要求高层次的人才，想干事，高层次，有服务意识的，这些人才的成长是非常快的。万达，举贤不避亲。中海有一个海纳计划，社招的问题人员来源于不同的企业，文化融合往往是管理团队痛苦的一件事情，如果我们能够创造一个“纳”的计划，任何一个员工进入绿城之后，都要去发现它的优点，而不是发现它的缺点，对我们容纳其他企业人才是有很大帮助的。

　　我想人才规划来说，人才引进规划有三个层级，基本为了保证业务的顺利的进展，我们要去完成招聘任务，并且在这个过程当中不断去优化招聘的流程，如何能够选对人，这个情况很关键。然后当然说人才的储备，不管是实习生计划也好，应届生的招聘计划也好，对人才的储备都是非常重要的。很多地产公司，绿城的理想计划地产公司就分成三段来做了， 9月份是应届毕业生招聘，年后是补充招聘，暑期之前有一个暑假实习生的招聘，实习生的招聘其实对于很多比较成熟的企业来说，你们是有能力来做这个事情的，大规模的实习之后，你从实习生当中至少能够选出20%左右的人才，而且这个人才经过实践检验出来，能够符合绿城的要求人才，这样就减少下半年招聘的压力，其实9、10月份的校园招聘竞争是非常激烈的，因为马上大家就可以看到，这几家领头羊的企业铺天盖地校园招聘就会起来了。

　　品牌建设，刚才我也说了，从雇主的模型来说，CBCD的品牌被纳入了第二位的高度，绿城作为产品品牌不用说了，所有人知道绿城。但是作为一个雇主品牌，绿城是一个什么样的雇主，这个故事是需要向更多的企业、更多的行业内的人士去传播。其实将来在人力资源相关的期刊，可以多做一些绿城的文化传播非常关键，一旦这个行业把绿城的文化当成一个标杆文化来说，大家都会来学习
，就像大家学习万科一样，当大家都去学习的时候，你会突然间发现人好招了，大家认可，这个标杆就是一盏明灯，这是一个制高点，跟产品品牌是一个企业品牌的两条腿，人才品牌终带来企业产品品牌得以落实的一个根基，这个也是绿城提出的这个本体我觉得非常非常到位，人才的发展是公司存在的的理由，这个提的非常好，非常有吸引力，非常能感动人，能感动求职者，这些文化我们要广为传播。

　　从招聘策略来说，刚刚曹总、蒋总也提到了一些，从理想计划、到青干计划，到彩虹计划，中华英才网帮这么企业处理不同人才层策略上来看，从基层普通岗位、经理层、主管层通过网络招聘+ 专场招聘会的形式能够解决绝大部分，这两年我们帮助万达20多个城市，大家每起一个项目的时候，说我这个项目很紧，一个月，中华英才网可以帮我整合更多资源以后，搞定30-40个人，把这个项目公司搭起来，这个提出了非常有挑战性的要求，我们整合所有一切可以整合的资源。对于核心人员、高管，定向引进，这个其实来说，确确实实也是这样的，核心高管一定要加强背景的调查，他的个性、领导风格的匹配，跟你的团队的风格是不是匹配起来，不匹配，这个高管来了业绩没出来，你团队的人才就开始流失
，这块要慎重，高管其实从这么多年包括跟很多跨国企业沟通，其实高管来说的话，在企业成熟之后，企业要着重从内部一些干部开始培养，这样其实更好。

　　对于人才储备，实习生计划、校园计划、普招计划，就能把一个立体的人才引进的框架能够搭起来，这样基本能够满足一个企业快速成长的需求。
　　刚才说品牌重要，我们如何在整个招聘流程过程当中体现品牌或者是传播品牌，这是很多企业比较忽视的，哪怕在一些成熟的企业，我跟万科也沟通过，他们也有一个困惑，问题是用人部门、职能部门，这些经理人不能深刻的领会到公司核心的东西，会造成很多求职者的抱怨、不满，甚至你打电话通知后备的人，他的话数、语言、礼貌有没有代表绿城，这个都是需要去经过培训的，我建议可以组织所有职能部门的一线的主管和经理来进行相关的培训，这个很关键。我做招聘这么多年，招聘不是人力资源部门的事，人力资源是搭桥、牵线，其实部门经理是关键的。当然在校园中如何去做，这是一个非常系统的工程，将来有机会再探讨。
　　雇主品牌，雇主品牌定位、雇主品牌评估、雇主品牌传播。一个企业人力资源部非常注重调研，调研什么呢？调研现在行业内人才对绿城是怎么看，刚才说到绿城连续两年营业收入达到500多亿，有多少人知道，求职者心目中的绿城和我们认为绿城有多少差距，我们猎头公司找人的时候也会有针对性地向求职者强化这个信息，使他对绿城有一个正确的认识，有助于我们人才的引进。

　　时间有限，我就分享这么多，其实人才招聘确实是一个系统工程。
　　谢谢大家。

中华英才网华东区副总经理武春

主题⑤：地产行业中高端人才的需求趋势

　　各位领导，各位来宾，各位同行大家下午好。

　　先件事情我们是做猎头公司的，主要是涵盖房地产中高端职位，和我们之前的同行合作的不太一样，他们做的是普罗大众的职位。我简单讲一下，现在的更多机会或许是商业地产，HR和教授们所提出的全球化思维，商业地产这两年迅速发展，住宅地产增速有可能会持续放缓，这个已经没有什么争议了。从去年年底到现在我们所面对的行业有一个很大的变化，包括旅游地产、度假地产和养生地产，这个作为行业异军突起已经在很大范围内，包括二三线城市持续进驻了
，当然绿建这一块已经进入了代建模式，这个模式在国外非常成熟，我之前在香港工作的，后续也在欧洲和美国待过，我非常清楚国外这种代建模式是外包思维的，从业态到建筑到所有很多行业基本上是全行业外包。包括我们现在做的凯德
，香港、新加坡的商业地产公司，他们也在做这种代建模式，只是他们进入没有绿城这么深，而且规模那么大。第四个，我想和大家分享的是人才正在地产行业扮演更加重要的角色，为什么呢？因为地产已经开始进入多元。第五，代建模式
，带来深刻的行业发展变革。第六，跨区域的扩展，对人力资源提出新的要求。

　　因为迅速扩展带来的人力资源挑战会带来什么样的情况，，此前的繁荣推高了人们的期望。第二，跨区域发展，需要的人从哪里来。第三，中高端人才自己培养来得及吗。第四，现在其他企业的骨干，因为我们是做猎头，我们有“海之子”计划，我们有万科成立的“海盗计划”，它的核心就是挖中海的人，来完成建筑质量的把控。在这个过程里我们可以通过校园招聘，可以通过一系列的网络招聘来完成自己自主人才的培养，但是市场放在那里，大家奔跑的速度都非常快。第二，市场的需求，吞吐量都放在那里，对中高端人才需求就会有一个问题。第四，其他企业的骨干你靠什么吸引他。第五，这些骨干会主动投资料找工作吗。第六，他们的新机会很多，你有什么优势。

　　我们来看一组数据，是展动力的情报分析研究中心，在今年3月2号提供的，采集了六个城市，上海、北京、深圳、广州、杭州、成都，全国主要的城市中，地产公司专业管理人员的需求供给比例是10：14.8，也就是说十个岗位有14.8个人去竞争，同样还是这个公司采集数据，到2010年1-12月，这个比率已经变成10：7.6，也就是说十个岗位只有7.6个人去竞争，其中合格项目总、建筑师、KRD和高管降为10：6.5。
　　再看一组数据，06年到07年全国主要经济城市中，地产公司的专业和管理人员年薪涨幅是8.62%，这是从06-07年。接下来看09-2010年，这一比率已经上升到13.6%，其中项目总建筑师、HRD、高管约为10：4，我想说地产行业中高端人才供求趋势里面有一个数字，人才的主动的辞职率正在不断的加大，第三一个经理人的职业忠诚度其实在持续走低，第四一个是薪酬的期望值被持续上涨的房价所推高了。这个问题不是一个企业遇到的，所有的大中型小企业都遇到了，所有的房企在这里得到的信息都没有留住的员工的。这个数据其实我要放出来大家觉得是不是有点危言耸听，这个事情去年到今年是特别突出的，同样二三线城市吸引人才的成本也大幅增加的，因为中国一个是中央管控模式，中央管控模式有一个的好处是集权化，但是好处就是做任何一件事情都是非常集中、非常大大跃进一种发展，这个不光是表现为春节的回家，全国人民一起做金融，前几年全国人民一起做执照，选择全国人民都在做房地产，因为一线城市已经没有地了，二三线城市已经被开发商全覆盖，吸引人才的成本也是在大幅的增加。

　　应对策略，有四个方面，就要让员工有事做，更要让他有成就感，这其实不是一个简单的人力成本的问题，也不是一个简单的人力资本的问题，这里有很多可做的文章和工作。第二点不再被动，是主动出击，参与人才的争夺战，我们绿城也好，绿建也好在各个角度已经参与了人才争夺战，但是根据往年的经验来看，目前的人才的争夺已经到白热化的情况，同济大学、清华，学生还没有毕业，HR已经守在门口了，面试的时候有很多人，但是都没有去报到。大家各出奇招，来争夺人才的制高点。

　　第三点建立雇主品牌，加强对人才的吸引力。据我所知，绿城福利非常好，薪酬体系这块可能还是要参照一下其他一些有竞争力的公司，特别我们可以跟它比肩，像龙湖这些公司的情况。

　　第四个对外展开人力资本的合作伙伴的吸引，这是一个未雨绸缪的工作。因为我们都知道，你培养人才是需要时间的。第二个吸引人才需要快捷，当然有负作用，可能它的基因、习惯、跟企业的融入度不会太高，但是在紧急时刻，包括快进快出的模式下，全国人民一起做房地产市场的环境下，人才的争夺为什么我觉得可以放到一定的高度呢，其实这个人才不仅是非常有限的，而我们做房地产的，我们看看真正在中国能够培训的高校和市场上的人才，他们的存量不太多，你一得到了，别人没得到，你就比他快一步，你得到了一个优质的人才，你企业这个方面的优势就会凸显出来，我们南方做园林、景观，到北方的建筑，包括万科也好、金地也好，央企、民企都各有各的特征，有些楼盘设计非常出色，中海这种企业品质全球都是排得上竞争力的，建筑品质是OK，海军的品牌、陆军的品牌也在做房地产的，他们对建筑质量的把控也是做的非常到位，5.12的时候我就在成都，有些开发商真的是处变不惊，但是有些开发商，他们只要一个职位结构重组，但是那个紧急情况下，设计院就是那么几个，其他干的好好的，有谁来动呢，我们把所有人都找到来，推荐给了他们，但是后的结果地方政府介入了，说不允许挖，这也是我遇到的地方政府不允许挖的情况。

　　第三一个作为企业里面，我们肯定还有一个问题，就是如何选择合适的人力资本的合作伙伴，我这里也有一组数据，这个数据不是展动力提供的。个他们认为重要是品牌知名度，第二个是规模大小，第三个人才的储备，第四个是合作模式，第五个是专业度，在这里规模大小和合作模式不是重要的，以我们得到的几个数据里面看看，我们看看这三个数据是怎么样的一个分配。

　　另外一个我们想介绍一下展动力的情况。绿城集团跟展动力合作多年，有很多现任的领导都是之前展对立推荐过来的，我们成立于00年4月份，旗下全资拥有了深圳、北京、上海、杭州、苏州、广州、成都七家分公司，除此之外都不是我们的分公司，目前有超过200名训练有素的全职员工。新核心业务，为企业寻访和推荐中高端的人才，低端的基本上不做，我们具品牌优势的行业就是房地产，这个在业界所公认，因为上个月我们在房地产猎头行业专门有一个全国猎头行业的大会在北京召开，这里面国际知名品牌都参与了，在这里头所有的全球的猎头公司公认的国内四大品牌，就是本土的四大品牌，因为我们当初在08年的目标是完全一致的，目前这十家已经成为这个行业里头的领军企业，属于一类的。00年开始我们服务中国地产企业到今天已经第11年，我们地产事业部的员工在七个城市，目前超过90多名，下个月之后我们就可以迎来百个顾问，这些专职顾问占公司90%以上，是全公司大团队。

　　第二个数据库，到6月30号为止是107万，其中有55%的中高端行业是中国房地产行业，几乎囊括了中国企业地产前100名中的95%以上的中、高层管理人员名单、信息与个人联系方式。我们顾问懂地产，有些资深的顾问本身就来自房地产圈，他们的专业度和行业经验在中国业界是首屈一指的。几乎涵盖了地产行业20万元年薪以上的所有职位，　低到部门经理、建筑师，高到执行总裁、首席执行官，多的项目总、设计总、财务总、成本总、工程总，我们可以来看一些我们曾经服务过的一些资料。
　　（图示）这个是我们之前曾经服务过的，因为展动力的房地产的量非常大，我们能够拿出给大家看的肯定都是做的非常好，而且已经做过的，现在在做的没有完全分上去，从这个业态里面，从任志强的华远、潘石屹的SOHO，一直都有不同业态的合作，展动力的同事把所有的地产业态其实都已经完全做过了，这里头有央企，也有民企，他们覆盖的领域有商业地产、有住宅地产，也有旅游地产，包括汽车城、养生地产，排名不分前后，可以看一下，绿城集团是在08、09年合作过。另外一个像万科、龙湖、碧桂园，设计类的职位主要是做国外的设计师和国外的设计师，有园林的，包括德国的建筑的设计，还有美国的，包括做一些外立面等等，为什么说这90个同事他们能够把控不同类型的职位，了解企业不同的基因，没有什么诀窍，就是做的多，其实做猎头有一个很重要经验，你一定要做过，知道这个基因，知道理念，如果你连这个都不清楚的话，这个是很难成功的
。其实有一个要点就是不是找的给他，而是找匹配的人给他。

　　展动力这十年的持续发展中，今天已经成为中国房地产行业当中优质的服务的代名词。分享一下我们的使命和价值观，之所以叫展动力，是帮企业提升发展动力，助个人走向职业巅峰，我们的核心价值观也是非常清晰的，相互成就、共创非凡。让我们携手实现绿城与展动力发展成为战略伙伴级的合作关系，用成果来实践，相互成就、共创非凡。

　　我的发言结束了，谢谢大家。